கடந்த வெள்ளிக்கிழமை, மைக்ரோசாப்ட் மேலாளர்களுக்கு ஊழியர்களின் செயல்திறனைக் கையாள்வதற்கான புதிய, கடுமையான நிறுவனக் கொள்கைகளை கோடிட்டுக் காட்டும் வழிகாட்டுதல் கிடைத்தது, இது ரெட்மண்ட் நிறுவனத்தில் அதிகரித்த பொறுப்புணர்வை நோக்கிய தெளிவான நகர்வைக் குறிக்கிறது.
செயல்திறன் மேலாண்மை உத்திகளை உருவாக்கும் முன் அனுபவம் உட்பட நிறுவனத்தில் நீண்ட வரலாற்றைக் கொண்ட மைக்ரோசாப்டின் சமீபத்தில் நியமிக்கப்பட்ட தலைமை மக்கள் அதிகாரியான ஏமி கோல்மேனிடமிருந்து வந்த உள் மின்னஞ்சல், பல மாற்றங்களை விவரிக்கிறது. இதில், மேம்பாட்டுத் திட்டம் அல்லது தன்னார்வப் பிரிவினைக்கு இடையேயான தேர்வை உள்ளடக்கிய, உள் நகர்வுகளைத் தடுக்கும் புதிய கட்டுப்பாடுகள் மற்றும் இந்த சூழ்நிலைகளில் வெளியேறுபவர்களுக்கு இரண்டு ஆண்டு மறு பணியமர்த்தல் தடையை செயல்படுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும்.
தொழில்நுட்பத் துறையில் உள்ள மற்றவர்களைப் போலவே, மைக்ரோசாப்ட், செயற்கை நுண்ணறிவு போன்ற பகுதிகளில் தொடர்ச்சியான முதலீட்டுடன் செயல்திறன் இயக்கங்களை சமநிலைப்படுத்துவதால் இந்த மாற்றங்கள் வருகின்றன.
செயல்திறன் மேம்பாட்டுப் பாதையை முறைப்படுத்துதல்
புதுப்பிப்புக்கு மையமானது மிகவும் கட்டமைக்கப்பட்ட செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டம் (PIP) செயல்முறையாகும், இது பெரும்பாலும் பணிநீக்கத்திற்கான ஆவணப்படுத்தலுக்கான பாதையாகக் கருதப்படும் தொழில்கள் முழுவதும் அதிகரித்த பயன்பாட்டைக் காணும் ஒரு கருவியாகும்.
மைக்ரோசாப்ட் உலகளாவிய அளவில் நிலையான அணுகுமுறையை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. பிசினஸ் இன்சைடரால் பெறப்பட்ட கோல்மனின் மின்னஞ்சலின்படி, எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யாத ஊழியர்கள் PIP செயல்பாட்டில் நுழைவார்கள், ஆனால் இப்போது அவர்களுக்கு ஒரு தேர்வு வழங்கப்படுகிறது: வரையறுக்கப்பட்ட காலத்திற்குள் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட திட்டத்தில் ஈடுபடுங்கள், அல்லது நிறுவனத்திலிருந்து பிரிப்பு சலுகையுடன் வெளியேறுவதற்கான மாற்றாக செயல்படும் உலகளாவிய தன்னார்வ பிரிப்பு ஒப்பந்தத்தை (GVSA) ஏற்றுக் கொள்ளுங்கள்.
இந்த முறைப்படுத்தப்பட்ட அமைப்பு ஜனவரி 2025 இல் மைக்ரோசாப்டின் செயல்திறன் அடிப்படையிலான குறைப்புகளின் அறிக்கைகளுடன் முரண்படுகிறது, அங்கு பாதிக்கப்பட்ட ஊழியர்கள் உடனடி நீக்கத்தை எதிர்கொண்டதாகவும், பணிநீக்க கடிதங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள எந்த துண்டிப்பு தொகுப்புகளும் இல்லை என்றும் கூறப்படுகிறது. கோல்மனின் தகவல்தொடர்பு இப்போது இலக்கை மேலாளர்கள் “தெளிவு மற்றும் பச்சாதாபத்துடன் செயல்திறன் சவால்களை எதிர்கொள்ள” ஊழியர்களுக்கு தேர்வு வழங்குவதை வழங்குகிறது. PIP செயல்முறையே ஆண்டு முழுவதும் கிடைக்கிறது.
செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகளுக்கான பங்குகளை உயர்த்துதல்
எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யாததன் விளைவுகளும் புதிய கொள்கைகளின் கீழ் மேலும் வரையறுக்கப்படுகின்றன. குறைந்த செயல்திறன் மதிப்பெண்களைப் பெறும் ஊழியர்கள் – குறிப்பாக 100% க்கும் குறைவான மதிப்பெண்கள் முன்னேற்றம் தேவை என்பதைக் குறிக்கும் மைக்ரோசாப்டின் உள் 0 முதல் 200 மதிப்பாய்வு அளவை அடிப்படையாகக் கொண்ட “பூஜ்ஜியம் மற்றும் 60% வெகுமதி முடிவுகள்” வகைக்குள் வரும் – உள் இடமாற்றங்களுக்குத் தகுதியற்றவர்கள்.
மேலும், இந்த குறைந்த மதிப்பெண்களுடன் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய அல்லது PIP ஐ முடித்தபோது/பின்னர் எந்தவொரு முன்னாள் ஊழியருக்கும் மைக்ரோசாப்ட் முறையான இரண்டு ஆண்டு மறு பணியமர்த்தல் தகுதியின்மை காலத்தை செயல்படுத்துகிறது. நிகழ்வு அறிக்கைகள் முன்பு இதேபோன்ற காத்திருப்பு காலம் இருந்ததாகக் கூறினாலும், இந்தக் கொள்கை இப்போது அதிகாரப்பூர்வமாக குறியிடப்பட்டுள்ளது.
வெகுமதி சுழற்சிகளின் போது மேலாளர் முடிவெடுப்பதை மேம்படுத்த, “செலுத்தும் சதவீதங்களைக் காட்டுதல்” உட்பட அதிகரித்த வெளிப்படைத்தன்மையைப் பெறுவார்கள் என்று கோல்மன் குறிப்பிட்டார். மதிப்பீடுகளுக்கு மற்றொரு பரிமாணத்தைச் சேர்த்த மைக்ரோசாப்ட், ஏப்ரல் 21 அன்று அதன் பாதுகாப்பான எதிர்கால முன்முயற்சியின் ஒரு பகுதியாக, அனைத்து ஊழியர்களும் இப்போது செயல்திறன் சரிபார்ப்புகளின் போது “பாதுகாப்பு முக்கிய முன்னுரிமையை” வரையறுத்து விவாதிக்க வேண்டும், பாதுகாப்பு நிலையை மற்ற அளவீடுகளுடன் நேரடியாக தனிப்பட்ட மதிப்பீடுகளில் இணைக்க வேண்டும் என்று உறுதிப்படுத்தியது.
பிக் டெக்கின் செயல்திறன் உந்துதல் தொடர்கிறது
மைக்ரோசாப்டில் உள்ள இந்த உள் கொள்கை மாற்றங்கள் தொழில்நுட்பத் துறை முழுவதும் ஒரு பரந்த போக்கை பிரதிபலிக்கின்றன, இது பணியாளர் செயல்திறனில் அதன் கவனத்தை தீவிரப்படுத்துகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, மெட்டா, ஜனவரி 2025 இல் விரிவான செயல்திறன் அடிப்படையிலான வெட்டுக்களுக்கான விரிவான திட்டங்களைக் கொண்டுள்ளது, தலைமை நிர்வாக அதிகாரி மார்க் ஜுக்கர்பெர்க் ஒரு குறிப்பில் “செயல்திறன் மேலாண்மையில் தடையை உயர்த்தவும், குறைந்த செயல்திறன் கொண்டவர்களை விரைவாக வெளியேற்றவும்” நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளார்.
சில முன்னாள் ஊழியர்களை மீண்டும் பணியமர்த்துவதைத் தடுக்க மெட்டாவும் “பிளாக் லிஸ்ட்களை” பயன்படுத்துவதாக கூறப்படுகிறது. செயல்திறன் அளவீடுகளில் இந்த புதுப்பிக்கப்பட்ட கவனம், “ரேங்க் அண்ட் யாங்க்” அல்லது ஸ்டேக் தரவரிசையை நினைவூட்டும் முறைகளின் திரும்புதலை பார்வையாளர்கள் கவனிக்க வழிவகுத்தது, இது மைக்ரோசாப்ட் மற்றும் பிறர் முன்பு பயன்படுத்திய ஒப்பீட்டு ஊழியர் மதிப்பீடுகளை கட்டாயப்படுத்தும் ஒரு அமைப்பாகும், இது மைக்ரோசாப்ட் மற்றும் பிறர் முன்பு பயன்படுத்தப்பட்டு பின்னர் விலகிச் சென்றது.
மூலோபாய முதலீடுகளுடன் செயல்திறனை சமநிலைப்படுத்துதல்
மைக்ரோசாப்ட் இந்த கடுமையான உள் நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துகிறது, அதே நேரத்தில் மூலோபாய வளர்ச்சி பகுதிகளை நோக்கி வளங்களை வழிநடத்துகிறது, குறிப்பாக Azure மற்றும் Copilot போன்ற செயற்கை நுண்ணறிவு கருவிகள் வழியாக, இது மைக்ரோசாப்டின் பயன்பாடுகளில் இயந்திர கற்றலை ஒருங்கிணைக்கிறது.
நிறுவனம் மேலாளர்களுக்கு புதுப்பிக்கப்பட்ட பயிற்சியை வழங்குகிறது மற்றும் கடினமான செயல்திறன் உரையாடல்களுக்கு உதவ AI-ஆதரவு கருவிகளை அறிமுகப்படுத்த திட்டமிட்டுள்ளது, நிலைத்தன்மையை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. கோல்மனின் மின்னஞ்சல் இந்தச் சூழலில் மாற்றங்களை வடிவமைக்கிறது: “பாதுகாப்பு, தரம் மற்றும் முன்னணி Al ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய எங்கள் முன்னுரிமைகளை அடைய உயர் செயல்திறனை செயல்படுத்துவதில் எங்கள் கவனம் உள்ளது,”“உயர் செயல்திறன் கொண்ட, வெற்றி பெறும் அணிகள் செழிக்கக்கூடிய ஒரு கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பது” என்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.
மூலம்: Winbuzzer / Digpu NewsTex