माइक्रोसॉफ्ट के प्रबंधकों को पिछले शुक्रवार को कर्मचारियों के प्रदर्शन को संभालने के लिए नई और सख्त कंपनी नीतियों की रूपरेखा तैयार करने वाले दिशानिर्देश प्राप्त हुए, जो रेडमंड की इस दिग्गज कंपनी में जवाबदेही बढ़ाने की दिशा में एक स्पष्ट कदम का संकेत देते हैं।
एमी कोलमैन, जो माइक्रोसॉफ्ट की हाल ही में नियुक्त मुख्य जन अधिकारी हैं और कंपनी में लंबे समय से कार्यरत हैं और जिन्हें प्रदर्शन प्रबंधन रणनीतियों को विकसित करने का पूर्व अनुभव भी है, द्वारा भेजे गए एक आंतरिक ईमेल में कई बदलावों का विवरण दिया गया है। इनमें कम प्रदर्शन करने वालों के प्रबंधन के लिए एक औपचारिक प्रक्रिया शामिल है, जिसमें सुधार योजना या स्वैच्छिक अलगाव के बीच चयन करना शामिल है, साथ ही आंतरिक स्थानांतरण को रोकने वाले नए प्रतिबंध और इन परिस्थितियों में नौकरी छोड़ने वालों पर दो साल का पुनः नियुक्ति प्रतिबंध लागू करना शामिल है।
ये बदलाव ऐसे समय में आ रहे हैं जब माइक्रोसॉफ्ट, तकनीकी क्षेत्र की अन्य कंपनियों की तरह, कृत्रिम बुद्धिमत्ता जैसे क्षेत्रों में निरंतर निवेश के साथ दक्षता बढ़ाने के प्रयासों को संतुलित कर रहा है।
प्रदर्शन सुधार पथ को औपचारिक रूप देना
इस अपडेट का मुख्य आकर्षण एक अधिक संरचित प्रदर्शन सुधार योजना (पीआईपी) प्रक्रिया है, एक ऐसा उपकरण जिसका उपयोग विभिन्न उद्योगों में बढ़ रहा है और जिसे अक्सर बर्खास्तगी के लिए दस्तावेज़ तैयार करने के एक तरीके के रूप में देखा जाता है।
माइक्रोसॉफ्ट का लक्ष्य वैश्विक स्तर पर एक सुसंगत दृष्टिकोण अपनाना है। बिज़नेस इनसाइडर द्वारा प्राप्त कोलमैन के ईमेल के अनुसार, जिन कर्मचारियों की पहचान अपेक्षाओं को पूरा न करने के रूप में की गई है, वे पीआईपी प्रक्रिया में शामिल होंगे, लेकिन अब उनके सामने एक विकल्प है: एक निश्चित अवधि के भीतर अपेक्षाओं को पूरा करने के उद्देश्य से योजना में शामिल हों, या वैश्विक स्वैच्छिक पृथक्करण समझौते (जीवीएसए) को स्वीकार करें, जो कंपनी से अलगाव प्रस्ताव के साथ बाहर निकलने के विकल्प के रूप में कार्य करता है।
यह औपचारिक संरचना जनवरी 2025 में माइक्रोसॉफ्ट द्वारा की गई प्रदर्शन-आधारित कटौती की रिपोर्टों के विपरीत है, जहाँ प्रभावित कर्मचारियों को कथित तौर पर तत्काल निष्कासन का सामना करना पड़ा था और समाप्ति पत्रों में किसी भी विच्छेद पैकेज का उल्लेख नहीं किया गया था। कोलमैन के संचार में अब लक्ष्य प्रबंधकों को “प्रदर्शन चुनौतियों का स्पष्टता और सहानुभूति के साथ समाधान करने” में सक्षम बनाना है, जबकि कर्मचारियों को विकल्प प्रदान करना है। पीआईपी प्रक्रिया स्वयं वर्ष भर उपलब्ध है।
प्रदर्शन समीक्षाओं के लिए दांव बढ़ाना
नई नीतियों के तहत अपेक्षाओं को पूरा न करने के परिणाम भी अधिक स्पष्ट होते जा रहे हैं। कम प्रदर्शन स्कोर प्राप्त करने वाले कर्मचारी – विशेष रूप से Microsoft के आंतरिक 0-से-200 समीक्षा पैमाने पर आधारित “शून्य और 60% पुरस्कार परिणाम” श्रेणी में आने वाले, जहाँ 100% से कम स्कोर सुधार की आवश्यकता दर्शाते हैं – आंतरिक स्थानांतरण के लिए अयोग्य होंगे।
इसके अलावा, Microsoft ऐसे किसी भी पूर्व कर्मचारी के लिए दो साल की औपचारिक पुनः नियुक्ति अयोग्यता अवधि लागू कर रहा है, जिसने इन कम स्कोर के साथ या PIP पूरा करने के दौरान/बाद में कंपनी छोड़ी हो। हालाँकि कुछ रिपोर्टों से पता चलता है कि पहले भी इसी तरह की प्रतीक्षा अवधि मौजूद थी, यह नीति अब आधिकारिक रूप से संहिताबद्ध है।
पुरस्कार चक्रों के दौरान प्रबंधकों के निर्णय लेने की क्षमता को बेहतर बनाने के लिए, कोलमैन ने बताया कि उन्हें अधिक पारदर्शिता मिलेगी, जिसमें “भुगतान प्रतिशत दिखाना” शामिल है। मूल्यांकन में एक और आयाम जोड़ते हुए, Microsoft ने 21 अप्रैल को पुष्टि की कि उसके सुरक्षित भविष्य पहल के हिस्से के रूप में, सभी कर्मचारियों को अब प्रदर्शन जाँच के दौरान एक “सुरक्षा कोर प्राथमिकता” को परिभाषित और चर्चा करनी होगी, जिससे सुरक्षा स्थिति को अन्य मापदंडों के साथ सीधे व्यक्तिगत मूल्यांकन में शामिल किया जा सकेगा।
बड़ी टेक कंपनियों की दक्षता बढ़ाने की कोशिशें जारी
माइक्रोसॉफ्ट में ये आंतरिक नीतिगत बदलाव तकनीकी उद्योग में एक व्यापक रुझान को दर्शाते हैं, जो कार्यबल दक्षता पर अपना ध्यान केंद्रित कर रहा है। उदाहरण के लिए, मेटा ने जनवरी 2025 में और व्यापक प्रदर्शन-आधारित कटौती की योजना का विवरण दिया है, जिसके सीईओ मार्क ज़करबर्ग ने एक ज्ञापन में “प्रदर्शन प्रबंधन के मानक को ऊँचा उठाने और कम प्रदर्शन करने वालों को तेज़ी से बाहर निकालने” का इरादा जताया है।
कथित तौर पर मेटा कुछ पूर्व कर्मचारियों को फिर से नौकरी पर रखने से रोकने के लिए “ब्लॉक लिस्ट” का भी इस्तेमाल करता है। प्रदर्शन मेट्रिक्स पर इस नए सिरे से ध्यान केंद्रित करने से पर्यवेक्षकों ने “रैंक एंड यैंक” या स्टैक रैंकिंग जैसी विधियों की वापसी पर ध्यान दिया है, जो तुलनात्मक कर्मचारी मूल्यांकन को अनिवार्य बनाती हैं, जिसका माइक्रोसॉफ्ट और अन्य कंपनियों ने पहले इस्तेमाल किया था और फिर उससे दूर हो गए थे।
रणनीतिक निवेश के साथ प्रदर्शन का संतुलन
Microsoft इन कड़े आंतरिक उपायों को लागू करते हुए, रणनीतिक विकास क्षेत्रों, विशेष रूप से Azure के माध्यम से क्लाउड सेवाओं और Copilot जैसे कृत्रिम बुद्धिमत्ता उपकरणों, जो Microsoft के अनुप्रयोगों में मशीन लर्निंग को एकीकृत करते हैं, की ओर संसाधनों को निर्देशित कर रहा है।
कंपनी प्रबंधकों को अद्यतन प्रशिक्षण प्रदान कर रही है और निरंतरता बनाए रखने के उद्देश्य से कठिन प्रदर्शन संबंधी बातचीत में सहायता के लिए AI-समर्थित उपकरण पेश करने की योजना बना रही है। कोलमैन के ईमेल में इस संदर्भ में बदलावों को बताया गया है: “हमारा ध्यान सुरक्षा, गुणवत्ता और अग्रणी AI जैसी हमारी प्राथमिकताओं को प्राप्त करने के लिए उच्च प्रदर्शन को सक्षम बनाने पर है,” और आगे कहा कि हमारा उद्देश्य “एक ऐसी संस्कृति को बढ़ावा देना है जहाँ उच्च प्रदर्शन करने वाली, विजयी टीमें फल-फूल सकें।”
स्रोत: Winbuzzer / Digpu NewsTex